إدارة المواهب فى شركة آبل (الجزء الأول)

مدونةمعهد راية العالي

لقد أصبحت Apple الشركة الأكثر قيمة في العالم استنادًا إلى القيمة السوقية ، متجاوزة كل الشركات المنافسة في صناعة التكنولوجيا ، بل تجاوزت الشركات فى الصناعات الأخرى  ؛ وأصبحت طفرة النمو التي طال أمدها أكثر إثارة للدهشة لأنها استمرت خلال الأوقات الاقتصادية الصعبة ، وحتى عندما يحجم المستهلكون عن إنفاق القليل الذي لديهم ، ولأن شركة آبل كانت على وشك الإفلاس في عام 1997 ، فإن قصتها غير عادية وجديرة بالملاحظة والدراسة من جانب مؤسسات الأعمال.

إن التقييم الاستثنائي للشركة ليس نتيجة ثلاثون سنة من الأداء الممتاز ، فلقد فشلت أبل في أشياء كثيرة في خلال مسيرتها ، ولا يرجع نجاحها بسبب الوصول إلى معدات خاصة أو قدرة تصنيع استثنائية أو موقع رائع ، بل يرجع ذلك إلى قيادة استثنائية وضعت جُل اهتمامها فى كيفية الوصول إلى المواهب ، وابتكار أساليب غير عادية لإدارة تلك المواهب. والجميع تقريبا في مجال الأعمال يدركون أن نجاح منتجات Apple المذهل يرجع إلى قيادتها الاستثنائية للعبقرى  Steve Jobs.

عزيزى القارئ إذا كنت مديرًا في مؤسسة أخرى أو كنت باحثا ومطورا فى مجال إدارة الأعمال ، وترغب في تكرار نتائج تلك الشركة ، فستعطيك دراسة الحالة هذه التوجيه المناسب.

تغطي دراسة الحالة الحالية لشركة آبل والمؤلفة من ثلاثة أجزاء العديد من أساليب إدارة المواهب الحديثة والتي ساهمت بصورة كبيرة في نجاح شركة Apple الاستثنائي في إنتاجية مواردها البشرية ، ويمكننا توضيح ذلك على النحو التالى :

  • تساعدالرشاقة على الابتكار في مجالات جديدة تمامًا

لقد طورت العديد من الشركات العالمية أساليب جديدة للسيطرة على صناعتهم ، وتعد شركات مثل بروكتر أند غامبل وإنتل وتويوتا أمثلة ممتازة فى هذا الخصوص ، ومع ذلك ، فإن شركة آبل في مرتبة مختلفة تماما، لأنها أظهرت القدرة الفائقة على التحول إلى صناعات جديدة بالكامل والسيطرة عليها كل بضع سنوات.

وبدراسة تاريخ شركة Apple ، فإنها فى البداية كانت شركة كمبيوتر (وكان اسمها شركة Apple Computer) وتفوقت تماما فى هذا المجال ، ولكن في العقد الماضي بدأت شركة Apple في  صناعة الموسيقى بجهاز iPod وقناة توزيع iTunes، واستحوذت Apple على صناعة الهواتف الذكية وهيمنت عليها من خلال iPhone و “App Store”.  ومؤخرا تحدّت شركة Apple أحدث أجهزة الهواتف كما نعرفها ، وهي بصدد تعطيل صناعة النشر.

تُعرف هذه القدرة على الانتقال بنجاح من صناعة إلى أخرى في غضون بضع سنوات قصيرة باسم الرشاقة، حتى الشركات الناجحة بشكل كبير مثل Google أو Facebook أو Toyota أو Procter & Gamble لا يمكن أن تكون قريبة من مطابقة سجل المسار الرشيق من Apple

يأتي قدر كبير من رشاقة Apple من اتجاه ورؤية قيادتها العليا وثقافتها المؤسسية ، التي تعزز الحاجة إلى الاستعداد “للشيء الكبير التالي“. بينما تتطلع شركة Apple الى الرشاقة في المواهب ، فان المفتاح الحقيقي لرشاقة شركة  Apple  يحدث بسبب الاعداد النفسي للعاملين ، هناك ثقافة سائدة فى الشركة ، أنك بعد النجاح في مهمة واحدة ، ستنتقل فورًا إلى شيء مختلف تمامًا. أنت تعلم أنه سيتعين عليك إعادة التدريب والتعلم بسرعة. إن توقع التغيير الجذري يزيل المقاومة ويرسل رسالة مفادها أنه لا يمكن للموظفين الاستراحة على أمجادهم.

هذا يعني أنه يجب عليهم التحضير عقلياً (وحتى أن يتطلعوا الى ) التحدي الاستثنائي التالي  ، على الرغم من أنك تقريبا لن تحصل على أي “مسار وظيفي” يساعدك  في تحديد ما هو التحدي التالي الأفضل لك ، حيث يعمل موظفو Apple في العديد من الفرق المنفصلة ، ويتنافسون مع بعضهم البعض مع قليل  أو عدم وجود أي رؤية في غرض أو تاريخ الاستخدام المقصود لعملهم.

إن عبء العمل المتغير بسرعة يعني أن الموظف الذي يشعر بالملل من عمله لن يكون كذلك لفترة طويلة  لأن العمل والتركيز سيتغيران ، وهو عامل جذب رئيسي يجلب الأفراد الذين يرغبون في تحدي التغيير الجذري. وبالنظر إلى الصورة الكبيرة ، فإن قدرة Apple على الانتقال إلى الصناعات الجديدة  بالكامل والسيطرة عليها أمر ممكن فقط بسبب موهبتها الاستثنائية وطريقة إدارتها ونهجها في بناء صورة تجذب المهارات الجديدة اللازمة للانتقال بنجاح إلى مجالات المنتجات الجديدة.

  • يسهم نهج إدارة المواهب في الإنتاجية الاستثنائية

تسعى معظم الشركات للحصول على قوة عاملة منتجة ، وواحدة من أفضل الطرق لقياس إنتاجية القوى العاملة هي قياس الإيرادات لكل موظف ، وتنتج Apple ما لا يمكن اعتباره سوى إيرادات غير عادية لكل موظف ؛ 2 مليون دولار ، أما المقياس الثاني لإنتاجية القوى العاملة هو ربح كل موظف ، وهو حوالي 478،000 دولار لكل موظف فى شركة آبل (لا يصدق بالنظر الى أن أن لديها قوة عاملة للبيع بالتجزئة) ، وإذا كنت على دراية بمفهوم الإدارة الهزيلة ، فستفهم الدوافع الرئيسية لإنتاجية موظفي شركة آبل الاستثنائية. لسنوات ، اتبعت قيادة Apple فلسفة أن وجود أقل هو هو الأكثر ، مما يعني أنه من خلال نقص الموظفين والعمل عن طريق التمويل المنخفض ، يمكنك جعل الفريق أكثر إنتاجية وابتكارًا.

يعد الابتكار في معظم الشركات مكلفًا لأنك يجب أن تدفع مقابل الكثير من التجربة والخطأ. ومع ذلك ، يمكن لنهج أبل أن يحسن الابتكار لأنه مع كل شيء يتم تجربته ، لا يوجد ببساطة ما يكفي من الوقت أو المال من أجل الأخطاء الضائعة وإعادة القيام بها ، وتعني “المواعيد النهائية الغير واقعية” في Apple أنه يتعين عليك حل مشاكل المشروع في وقت مبكر ، لأنه لا يوجد وقت لإعادة الأمور مرارًا وتكرارًا ، ويعمل الفريق على أن يكون أكثر تماسكًا.

  • بناء وتعزيز ثقافة الأداء

أي تحليل تجاري لشركة Apple سيكشف تركيزها الحاد  على إنتاج نتائج رائدة في الصناعة. بينما يشعر البعض أن التركيز على الأداء يأتي فقط من ستيف جوبز ، إلا أن “ثقافة الأداء” تتعزز باستمرار من خلال العمليات والممارسات التشغيلية. على سبيل المثال ، وجود تاريخ مبهر للشركة كحافز أساسي يجبر الموظفين على التركيز على أداء الشركة وتاريخها. لا تتضمن برامج المكافآت والتقدير في Apple عنصرًا للجهد أو المحاولة – فقط النتائج النهائية. بدلاً من الاحتفال بالعديد من معالم المنتج ، فإن المنتج النهائي الذي يتم كشف الستار عنه فقط هو الذي يستحق الاحتفال الكبير.

وتتطلب ثقافة الأداء مفاضلة كبيرة مرتكزة على  الأداء ، ومن الواضح أنه في هذه الثقافة ، يتم التعامل مع أفضل العاملين وأولئك الذين يعملون على منتجات مهمة للغاية بطريقة مختلفة. في الواقع ، كثيراً ما اشتكى الموظفون الحاليون والسابقون من المعاملة الخاصة الممنوحة لأولئك الذين تم اختيارهم كـ “أفضل 100 موظف مهم“.

وبالرغم من أنه قد تؤدي معاملة أفضل العاملين بشكل مختلف إلى غضب بعض الموظفين ، لكن معاملة جميع الموظفين بشكل متساوي تماما سيؤدي إلى إحباط أفضل المواهب الأكثر تأثيرا وتسبب في مغادرتهم. كما تتلقى الوظائف تمويلًا مختلفًا أيضًا ، استنادًا إلى تأثيرها المحتمل ، وغالبًا ما تكون الوظائف العامة التي لا تنتج منتجًا مباشرًا (أي الموارد البشرية) تعاني من نقص التمويل مقارنة بالوظائف المنتجة للمنتجات مثل الهندسة وتصميم المنتجات.

وعلى الرغم من أنه يوجد بالتأكيد  سياسة  في شركة Apple (حيث يبدو أن التسويق يحكمها) ، فإن الحصول على شهادة من مدرسة مرموقة أو نجاح سابق في منتجات أخرى لن يمنحك الكثير من الثقافة التنافسية العالية في Apple. أوضاع ليس لها أي أهمية على الإطلاق ، فالمنافسة الداخلية شرسة (على الرغم من أنهم لا يعرفون ما تفعله الفرق الأخرى) لتطوير المنتج.

(إلى اللقاء فى الجزء الثانى إن شاء الله)

د. السيد حراز

أستاذ إدارة الأعمال المساعد

معهد راية العالى للادراة والتجارة الخارجية

اترك تعليقًا

لن يتم نشر عنوان بريدك الإلكتروني.

انتقل إلى أعلى